Koço Broka



Disa të shtuna më parë, ndonëse ishte ‘weekend’, zgjodha të marr pjesë në një konferencë shkencore të organizuar nga universiteti “Aleksandër Moisiu” në Durrës. Pjesëmarrja nuk ishte diçka e rastësishme. Një mik i imi, me inicialet A.T., pedagog në Universitetin Evropian të Tiranës, – në bashkëpunim me kolegun e tij, që i përkasin komunitetit “brain gain”, – disa ditë para konferencës më thotë se kishte për të mbajtur një kumtesë mbi rolin që luan kultura e organizatave në suksesin e tyre. Duke pasur një mendim të ngjashëm, vendosa të sakrifikoj pushimin e të shtunës. Me kënaqësi konstatova se nuk kisha bërë gabim. Dua të them se nuk u zhgënjeva si për cilësinë e kumtesës (mbajtur me një anglishte të qartë), si dhe mendimeve konkrete që ajo parashtroi; por, sidomos për artikulimin e qartë të mesazhit se: “Nëse një organizatë nuk analizon dhe përmirëson kulturën e vet … shanset e saj për sukses kufizohen dhe ajo nuk mund të përballet me sukses me konkurrentët për të arritur qëllimet që ajo synon”. Jo pa habi, konstatova se shumë prej ideve të paraqitura në kumtesë hasen konkretisht në jetë, në shumë organizata, duke përfshirë edhe atë për të cilën unë punoj.

Në këtë plan, më lindi ideja që t’ia bëj të njohur edhe publikut: Kultura e organizatës, me rëndësinë që ajo realisht ka, po shfaqet si një sfidë dhe njëkohësisht si një faktor mjaft i rëndësishëm për përmirësimin e performacës së çdo organizate shqiptare, për sa kohë që këto të fundit aspirojnë të arrijnë një mirëfunksionim brenda një tregu, ku konkurrenca duket se është në rritje të vazhdueshme.



Kultura organizative



Koncepti “kulturë organizative” më zgjoi arsyetimin se faktorët e zhvillimit në çdo fushë; sektor apo biznes, organizata, janë të ndryshme në kohe të ndryshme. Kështu, pasi disa prej faktorëve ta kenë ezauruar rolin e tyre, në plan të pare ose në rend të ditës dalin disa faktorë të tjerë. Nëse 30 - 40 vjet më parë në bujqësi, rendimenti në kulturat bujqësore lidhej me triorimin apo përzgjedhjen mekanike të farave, mekanizimin e thjeshtë të proceseve prodhuese, sot në bujqësinë tonë kanë marrë përparësi faktorët e tjerë. Po kështu, organizatat, bizneset, ballafaqohen me lindjen e faktorëve të tjerë siç janë “kultura organizative” të cilët ndikojnë drejtpërdrejt në efektivitetin dhe eficiencën e tyre. Duke bërë lidhjen me dukuritë dhe ngjarjet reale në organizatat, konstatoj se për të bërë të mundur funksionimin normal të organizatave publike dhe private, – gjë e cila çon në rritjen e produktivitetit dhe të cilësisë – ka ardhur koha që drejtuesit e tyre t’iu kushtojnë vëmendjen e duhur një faktori kaq të rëndësishëm, siç është kultura e organizatës.



Përtej tryezave



Për të kontribuar në ndërgjegjësimin e publikut të gjerë, e gjej me vend të ndaj me lexuesit opinionin tim duke përçuar njëkohësisht dhe mesazhin se diskutimet e vlefshme të konferencave duhet të kapërcejnë kufijtë e tyre aktualë, duke u bërë të njohura për publikun e gjerë sepse vetëm kështu do të mund të rritet më tej dobishmëria dhe kontributi i tyre për shoqërinë. Imagjinoni se vetëm në konferencën e organizuar nga universiteti “Aleksandër Moisiu” i Durrësit u mbajtën më tepër se 130 referate, kumtesa dhe punime”; Po sa është numri edhe në konferenca të tjera? A nuk është kjo një mundësi potenciale për zhvillimin e dijeve dhe të ekonomisë së një kombi? A nuk do të ishte me interes që kumtesat e mbajtura në atë konferencë të mos publikoheshin vetëm në anglisht, gjë e cila do të mundësonte njohjen dhe ndarjen e ideve e rekomandimeve të tyre prej një publiku më të gjerë? A nuk do të shërbente kjo gjë në themelimin e një kulture progresive nëpërmjet të cilës publiku të ndërgjegjësohet lidhur me nevojat për ndryshime pozitive? Pa dyshim se po.



Tri sjelljet e organizatës



Duke iu rikthyer çështjes së kulturës organizative, do të doja të ritheksoja se të gjitha organizatat; – qofshin këto publike ose jo-publike, – ndodhen praktikisht përpara sfidës për të përcaktuar sesa ndikon kultura aktuale që ato kanë kultivuar (me apo pa vetëdije) në efektivitetin dhe eficiencën e organizatës. Duke iu referuar përsëri kumtesës mbi “kulturën e organizatës”, po ndaj me lexuesit informacionin se sipas saj studiuesit, në këtë fushë kanë identifikuar disa lloje të ndryshme kulturash, karakteristikat e të cilave kanë një lidhje dhe pasojë të drejtpërdrejt me masën e suksesit dhe performancën e organizatave. Kështu, sipas autorëve të kumtesës, kultura e organizatës mund të klasifikohet në varësi të kriterit të performancës në tri kategori kryesore të cilat jaëe: kultura konstruktive; kultura e mbrojtës-pasive; dhe kultura e mbrojtjes agresive. Organizatat mund të shfaqin në praktikë edhe një përzierje të llojeve, por vlen të theksohet se vetëm njëri prej llojeve është normalisht me predominues.



Kultura konstruktive



Në organizatat që predominohen nga kultura konstruktive, karakteristikë është se punonjësit inkurajohen të bashkëpunojnë me njëri-tjetrin dhe të punojnë për realizimin e synimit dhe objektivave të organizatës në mënyrë të tillë që së bashku me realizimi e objektivave të organizatës të realizohet edhe plotësimi i nevojave individuale për rritje dhe zhvillim. Kjo lloj kulture karakterizohet nga ato vlera, konsiderata, mënyra sjellje të punonjësve që shoqërohen me arritje, vetëpërsosje dhe inkurajim. Kjo lloj kulture mundëson një performancë të lartë të organizatës dhe një përballim më efikas të konkurrencës që bëhet e mundur në saj të zhvillimit të aftësive të veçanta konkurruese.



Mbrojtja pasive

Një kontrast me kulturën konstruktive krijon kultura e mbrojtjes pasive, e cila karakterizohet nga ato vlera, konsiderata, dhe mënyra sjellje të personelit në të cilat karakteristika më kryesore është se anëtarët e organizatës bashkëveprojnë në një mënyrë tjetër, ku të bie në sy që ata angazhohen në radhë të parë në veprime që nuk rrezikojnë sigurinë e tyre të punës. Për këtë lloj kulture, është karakteristike se në sjelljen e anëtarëve mbizotërojnë konformizmi, aprovimi dhe vartësia. Pavarësisht nga një kohezion i jashtëm që mund të arrihet brenda organizatës, rezultatet dhe performaca e saj janë të dobëta.



Mbrojtja agresive

Lloji i tretë i kulturës është ai i mbrojtjes agresive ku tipari më dallues është se punonjësit nxiten të punojnë në atë mënyrë që jo vetëm të mbrojnë sigurinë dhe statusin individual, por që këtë ta bëjnë nëpërmjet një konkurrence të ashpër që natyrshëm çon në krijimin e marrëdhënieve armiqësore midis personelit. Në këtë lloj kulture janë evidente sjelljet që reflektojnë pushtet, opozicion të hapur dhe konkurrencë. Të përbashkëta midis llojit të dytë dhe të tretë janë mungesa e harmonisë dhe performanca e dobët.



Modelet konkrete



Natyrshëm, lind pyetja: Cila nga këto lloje kulturash është më e përhapur dhe më predominuese në organizatat shqiptare? Pavarësisht nga hapja e vendit drejt botës perëndimore. si dhe emigrimi i disa qindra e mijëra shqiptarëve që janë ekspozuar ndaj kulturave konstruktive, e cila përforcohet edhe me bartjen e kulturës prej studentëve që kanë studiuar jashtë, krijohet ideja se dy llojet më të përhapura të kulturës organizative në Shqipëri janë; Kultura e mbrojtjes pasive dhe kultura e mbrojtjes agresive. Kushdo që hedh një vështrim të kujdesshëm brenda organizatës ku punon, mund të dallojë pa shumë vështirësi se cili është lloji i kulturës dominuese; pra, nëse kultura është konstruktive, mbrojtëse, pasive apo mbrojtëse agresive. Çdo punonjës, në mënyrë të veçantë, në organizatat e shërbimit publik, mund të arrijë të dallojë se cili individ mbështetet dhe inkurajohet; cili shfaq sjellje të tilla si konformizmi, varësia dhe aprovimi. Lloji i kulturës të bie në sy edhe tek modeli i sjelljes që shfaq drejtuesi i organizatës në rastet kur atij i duhet të mbështesë ose jo individë që kontribuojnë në krijimin e imazhit pozitiv për organizatën, por që ju duhet të përballen me mungesën e dashamirësisë së anëtarëve të tjerë brenda të njëjtës organizatë. Siç mund të arsyetojmë, efektiviteti i organizatës dhe realizimi i synimeve të saj varet drejtpërdrejt nga shkalla e angazhimit të drejtuesit për krijimin dhe ruajtjen e një kulture organizative konstruktive.



Formësimi i kulturës

Pavarësisht nga karakteri akademik i kumtesës, jo pak interes ngjalli artikulimi i idesë se çdo anëtar i organizatës, në një mënyrë ose në një tjetër, kontribuon në zhvillimin e kulturës së saj, ku roli i drejtuesit, padyshim që është vendimtar. Nëse me konceptin kulturë organizative kuptohet një rrjet besimesh, vlerash, normash, etj., që ndikojnë në mënyrën sesi anëtarët e organizatës bashkëpunojnë me njëri-tjetrin për arritjen e synimeve të saj, suksesi varet edhe nga shumë faktorë të tjerë. Rëndësi merr dallimi midis vlerave, konsideratave dhe besimeve që realisht përkrahen nga drejtuesi, menaxherët dhe anëtarët e organizatës. Kur njerëzit i përkasin së njëjtës organizatë, ata shpesh ndajnë besime, vlera dhe sjellje të caktuara që i udhëheqin ata të veprojnë në mënyrë të njëjtë. Në këtë aspekt, kultura organizative përfaqëson mënyrat sipas të cilave bëhen gjërat në këtë ose atë organizatë. Në formësimin e kësaj ose asaj kulture, ndikimin më të madh e ushtrojnë; kultura kombëtare, historia dhe tradita e organizatës, ambienti i aktiviteteve dhe klima e biznesit, etj. Nga ana tjetër, një rol të veçantë në modelimin e kulturës e luan vizioni, sjellja dhe stili i menaxhimit. Mënyra sesi drejtuesi i realizon shpërblimet apo ndëshkimet, qëndrimin që mban lidhur me punësimet dhe largimet reale nga puna dhe jo thjesht atë të shpallur zyrtarisht, mënyra sesi reagojnë ndaj situatave kritike, janë disa elemente që përcaktojnë modelimin e asaj kulture organizative, dhe që i inkurajon punonjësit të konservojnë kulturën aktuale apo ta ndryshojnë atë në varësi të drejtuesit.



Rëndësia e saj

Pra, duke konkluduar, dua të nënvizoj se interesimi për kulturën organizative si një faktor kaq i rëndësishëm për rritjen e performancës së organizatave sa meriton shumë më tepër se sakrifikimin e një weekend-i. Ajo meriton interesimin që iu takon të tregojnë si organizatat në tërësi, por edhe mbarë shoqëria. Interesimi për të është interesim për ritmin e inovacionit, produktivitetit, konkurrueshmërisë për përshpejtimin e rritjes ekonomike dhe zhvillimit të vendit, sidomos në kuadrin e impakteve që vijnë prej krizës ekonomike globale.











14 Korrik 2010